Muito comum em todos os segmentos, o feedback – termo em inglês que pode ser traduzido como “retroalimentação” – tem se mostrado uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento das equipes e, consequentemente, das empresas. No meio corporativo, essa cultura tem como objetivo melhorar o desempenho do colaborador e orientá-lo no caminho certo, dentro das metas e objetivos da empresa. Mas afinal: como saber o momento certo de aplicar e, também, receber um feedback?
Primeiro, é importante destacar que esta ação possui alguns aspectos, tais como: entender o problema e/ou situação que será debatida, entender para quem dar o feedback, desenvolver uma escuta ativa e, principalmente, aplicá-lo como uma ferramenta de autodesenvolvimento. De acordo com a Head of People & Culture da Runtalent, Simone Cipriano, “não existe hora certa para aplicar um feedback. Este momento deve ser constante, honesto e respeitoso com todos os envolvidos. Como uma verdadeira via de mão dupla. Somente assim essa será uma ação focada no desenvolvimento e aprendizado.”
Vale ressaltar que, segundo Simone, crítica não é feedback. “Muitas pessoas acreditam que essa reunião será negativa, onde haverão somente críticas e pontos de atenção para o colaborador. Mas não é bem assim! Por isso é tão importante que a empresa construa e oriente o seu quadro de profissionais para seguirem a cultura do feedback todos os dias. Mesmo sendo uma tarefa difícil no começo, haverão muitos benefícios para a companhia no futuro.”
A importância de um feedback para a equipe
No dia a dia de trabalho, o feedback torna-se um recurso muito importante para demonstrar a satisfação e/ou pontos de melhoria em determinados projetos. Com ele é possível mapear comportamentos individuais ou coletivos e ajustá-los de acordo com as expectativas de todos os envolvidos. Esperar muito ou postergar um feedback pode agravar situações que seriam facilmente resolvidas após um diálogo entre a equipe.
Mesmo que seja um desafio para as empresas que não possuem a cultura do feedback em seu dia a dia, o principal objetivo aqui é entender as pessoas, suas formas de atuação e destacar todos os pontos que precisam ser melhorados ou contemplados após uma jornada de trabalho.
Contudo, vale ressaltar que essa ação não precisa ser necessariamente individual. A prática do feedback coletivo está cada vez mais disseminada entre as empresas, podendo ser aplicado internamente entre os membros da equipe como forma de autoconhecimento sobre determinados pontos de atenção ao longo de todo o projeto desenvolvido. “Isso retira um pouco do ‘peso’ que teria essa reunião e, ao mesmo tempo, possibilita que os profissionais se integrem e acumulem experiências positivas em seu processo de crescimento”, explica a especialista.
Dificuldades em aplicar e receber um feedback
Ainda de acordo com Simone, algumas dificuldades são perceptíveis no momento de uma reunião de feedback. Existem algumas barreiras a serem quebradas para que se obtenha clareza na mensagem que deve ser transmitida. Entre as principais dificuldades, podemos elencar:
Mapear o problema: há uma grande dúvida no que diz respeito ao entendimento do problema. É importante que o líder e/ou gestor entenda qual é o problema a ser resolvido e pense em formas de transmitir a sua mensagem de forma clara e objetiva, buscando sempre o equilíbrio e a solução.
Entender para quem dar o feedback: qualquer pessoa pode aplicar e receber um feedback, independentemente de seu nível hierárquico. Mas é preciso entender e conhecer a pessoa que estará do outro lado, dessa forma torna-se mais simples elaborar um discurso assertivo e coerente para cada situação.
Ter escuta ativa: ao contrário do que muitos pensam, uma reunião de alinhamento como essa não é um espaço onde somente o gestor fala e os demais escutam. Como dissemos anteriormente, esta deve ser uma via de mão dupla. Ou seja, deve haver um diálogo entre ambas as partes para que haja um entendimento mútuo, mas com respeito e honestidade.
Aplicar o feedback como uma ferramenta de autodesenvolvimento: acima de tudo, o feedback deve ser encarado como um combustível para o crescimento profissional e pessoal do colaborador dentro da empresa. Com ele será possível aprender e desenvolver outras habilidades para projetos futuros, levando em consideração todo o repertório apresentado nos alinhamentos.
Por outro lado, uma das principais dificuldades em receber um feedback está na capacidade de dissociar a relação entre feedback e crítica. “Não existem críticas construtivas. A ideia do feedback é envolver duas pessoas trocando informações, relatando um problema e encontrando pontos de melhoria”, é o que explica Simone.
Caso o gestor não esteja envolvido numa cultura de feedback, é necessário realizar um alinhamento prévio com a equipe para transparecer que essa reunião não será algo negativo para os colaboradores, mas sim que terá uma proposta de desenvolvimento e construção de pilares importantes na jornada do colaborador dentro da empresa.
Com que frequência deve-se realizar uma reunião de feedback?
Alinhamentos como este devem ser contínuos e frequentes na rotina de trabalho de todos os colaboradores. Afinal, sempre que há um problema, a melhor forma de solucioná-lo é conversando com os envolvidos. Não é necessário agendar um local ou horário para que seja realizada uma reunião como esta. Em alguns casos, quando a empresa está desenvolvendo esta sua cultura, avaliações mensais e reuniões programadas podem ajudar.
No que diz respeito ao desenvolvimento do colaborador, não existe uma fórmula secreta para o acompanhamento do progresso. Algumas empresas atuam com reuniões de feedback após 3 meses de trabalho (período de experiência), 6 meses (período de aperfeiçoamento e envolvimento com as atividades da companhia) e 1 ano (conclusão do primeiro ciclo de trabalho dentro da empresa), como forma de registrar a evolução profissional. Mas essa não é uma regra.
Construindo uma cultura de feedback na empresa
Todo e qualquer profissional tem a liberdade de solicitar ou aplicar um feedback em seus colegas de trabalho, e isso deve ficar claro. Barreiras de inseguranças devem ser quebradas para minimizar a falta de comunicação e desconforto em momentos como este. Dessa forma, uma rotina passa a ser construída e empregada no dia a dia de todos.
Mesmo sendo um tema abrangente e que abre espaço para inúmeros debates, essa cultura deve ser aplicada pelo líder da empresa em parceria com o departamento de Recursos Humanos. Com o tempo o hábito será criado, mas o importante é dar o primeiro passo e buscar o apoio de profissionais que entendam do assunto.
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